谦逊领导力： 关系、开放和信任的力量

“谦逊领导力”

在竞争激烈的组织中，领导常被员工视为能够出色地应对挑战的“英雄”。但事实上，把领导当作等级制度中的掌控者和英雄，对企业来说并没有好处。

恰恰相反，他们应该转向另一种模式：协同、合作、以团队为导向和以关系为基础的“谦逊领导力”。这种当代的领导策略“依赖于群体内部开放和信任的关系”。坦率、信任和开放，是它最受欢迎的、起决定性作用的特征。与此形成鲜明对比的是，许多基于角色的、权威的、纪律化和事务性领导力的传统组织，因缺乏信任或不够开放而遇到困难。

有智慧的组织不再等级分明。他们知道，有能力的领导者能从公司的任何层级脱颖而出。每个人都可以根据他们所处的环境、才能和能力发挥领导作用，贡献自己的知识和专长。

“领导力存在于所有组织的每个角落和层级。”

 

领导者的“关系连续区间”

领导力通常意味着让其他人和你一起接受“更新、更好”的挑战。在一般的社会规范中，领导者分为四个不同的层次。在组织中，这种关系连续区间包括:

• “负一级领导”——依赖于恐吓、控制和权力的压迫式领导风格。它不保护人们共同的人性。比如囚犯和警卫的关系，或者血汗工厂的工人和老板。
• “一级领导”——这种领导风格关注业务、保持距离、机械化、没有人情味，它是基于被“基本管理文化”定义的角色和规则。比如传统的老板和团队成员。有时，一级领导试图伪装成二级领导，但很难持续，因为人们会意识到自己的不真实。尽管他们努力保持，但受限个人能力，仍会遇到越来越多的困难。这种模式中，员工被视为用来消耗的“人力资源”。
• “二级领导”——与一级领导相反，二级领导将员工视为个体。他们关注每个人的价值。他们将人性落到实处，信任谦逊的领导力，重视协同和合作。二级领导不强调层级的划分，他们将从属关系变为合作关系，比如公司团队中的亲密同事。二级领导力不仅适用于高管。如今，医生、教师和其他专业人士也都在学习如何与同事和服务对象建立更有效、更持久的友好人际关系，而不是僵化的、疏远的关系。
• “三级领导力”——在亲密关系中，人们会体验到这种更高层次的“惺惺相惜”的领导力。比如相爱的夫妻、或像美国海豹突击队那样紧张工作的小组。三级领导力能提供一级和二级没有的条件，让优秀的团队更好地工作。但高管们通常认为，三级领导力会给正在进行的业务操作引起麻烦。

“我们必须更广泛地为未来的工作考虑，思考如何证明二级关系和谦逊领导力理念对持久的高效率是必要的。”

 

团队活力中的“个人能力”

与僵化的、没有人情味的领导相比，冷静、稳定、谦逊的领导更能适应现代世界的混乱环境。谦逊的领导力是通情达理并且自然的，它依赖于团队活力。人们因此而欢迎它并且能很快地适应。

谦逊的领导者知道，在当今的职场中，团队活力比个人特色更重要。因此，他们非常擅于激发团体活力和营造“团体感”。谦逊的领导者需要对团队互动做出判断，比如通过熟悉环境、寻找共识、制定计划或做出决定，来确定什么时候应该介入。团体环境也有利于“设定目标、征求意见、集思广益”和“建立系统的理解”。

 

“领导力所指的，始终是那些有改进空间的项目，或能带来更好的价值观和文化的群体。”

“我看到你”

二级领导关注其他人的“全部表现”，但他们并不是想和你交朋友或社交。相反，这些领导很清楚，你们之间只是一种商业关系。他们了解下属的个性，并与下属相配合，因为公司依赖于他们。

例如，一家大型国际化工集团的CEO每天都要与11位他信任的部门主管和经理一起工作，他让这11位主管共同对公司的财务、运营以及整体业绩负责。CEO带领整个团队共同创造公司的未来，而不是自己孤军作战。

这12位高管定期开会制定战略，每隔三年，主管们还会互换部门。长此以往，他们会对业务有更全面的了解，避免在任何一个部门中变得狭隘和思想封闭。共同的责任有助于实现坦诚的对话和无压力的群体决策。每个人都会在会议上公开发言。他们还保留了面向团队的流程顾问，帮助他们更有效率地工作。

“尤其在美国军方，由英雄像机器一样领导组织的模式，已经成为过去，而不是未来。”

这种新颖的工作方式表明，许多组织正在进行令人振奋的二级化变革。公司做出改变，探索新的工作模式。这些新模式中的一个共同要素，就是领导者与员工之间的密切关系。

 

从一级到二级

大多数人都知道如何与朋友和亲戚建立二级关系。然而，将领导力中的一级关系转换为二级关系需要付出一些努力。新的二级领导者需要通过个人和专业的发展来实现这些变化。他们要做的是:

• 阅读和反思——了解团队的动态和“复杂组织中的活力”。
• 学会设计“事业关系”——评估你的事业网络和关系。记住，关系是双向的。创建一个以你自己为中心的“关系图”。把与你工作和生活相关的人的名字写在你名字的上面、旁边或下面，以表示他们对你的期待程度。用他们和你之间线的粗细，来表示你们“相互关注和联系的程度”。比如，你和家人的连线会很粗，而和CEO的连线会很细。这张图清晰地体现了你与工作伙伴关系的紧密程度，可以为你们的交流提供指导。
• 锻炼你的“行动技巧”——以沟通建立关系。为了达到二级沟通，可以问一些比平时更私密的问题，但是要注意文化规范的底线。双方都可以透露更多自己的信息。注意眼神交流，认真倾听。建立更紧密的事业关系无法遵循固定的公式。如果你认为你的直觉是可靠的，那就相信直觉。

“与其独自思考问题，不如在刚开始工作的时候就与合作伙伴或团队一起解决。”

紧密的联系依赖于“某种对称的相互期望”，也就是说，你可以准确地预测对方的行为。这有助于增进信任。谦逊领导力是“人性化”的，即让关系建立在人们自身个性基础上，而不是其被指定的角色上。它包括以一种诚实的、互动的方式交流个人信息。其挑战在于双方人性化的程度。

 

一种新的领导力模式

如今的许多挑战需要二级领导力，因为:

• 任务正在以“指数级”速度变难——组织活动和执行任务变得越来越复杂。企业面临着技术飞速发展和社会日益多样化的挑战。
• “管理文化目光短浅”并且“往往弄巧成拙”——工程进步、技术突破和自动化消除了大多数生产中的失误。然而，落后的组织结构导致了管理缺陷，使得质量和安全问题仍然困扰着制造商。谦逊领导力可以解决这些问题。
• “代际变化”重塑了“社会和工作价值观”——年轻员工希望公司目标明确，并且对社会和环境负责，希望自己的工作有意义。传统的管理者通常不关心这些变化，但谦逊的领导者能够认识到它们的重要性。

“讽刺的是，谦逊领导力能够传播的唯一最佳条件就是，混乱复杂的问题越来越普遍，而发展的重要性一如既往。”

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“软技能”

软技能在自上而下的一级领导文化中几乎没有用处，但对二级领导力来说必不可少。一级领导缺乏软技能的一个典型表现，就是基于等级制度的会议——它通常是商业活动的祸根。高效的会议应该像机器一样：按时开始和结束，严格遵守议程，由专门的人员负责组织。会议常会涉及“谨慎不马虎地对项目和物资进行分配”。

僵硬地管理会议而不给人性留出空间，是公司的等级制度的体现。参加会议的新员工经常想知道他们为什么要参加、管理层对他们的期望是什么、他们是否能畅所欲言，以及是否有隐藏的议程。

谦逊领导力的软技能，可以让商务会议不那么严肃又提高效率，尤其是在有新员工的时候。不要给聚会贴上“会议”的标签，使用“非正式签到”，这样参会者就可以在没有压力和期望的情况下，了解彼此和聚会的目的。几千年来，人们常通过“掰面包”来友好相处，如今则会分享一顿饭或零食。谦逊的领导者不该把强化心理安全感的会议安排给人力资源管理或外部顾问，他们会亲力亲为。

“当一个人从一级人际关系过渡到二级，新环境会让他感到更舒适、更真实、更有效。”

 

谦逊领导力的未来

谦逊领导力与组织一起发展，它可能会沿着以下六个维度展开:

• “环境超过内容”——在部分领域，由于人工智能的重要性与日俱增，“环境和过程”将比“内容和专业知识”更为重要。”
• “文化多元性”——部落主义及其包含的无意识的偏见在社会中的影响力越来越大。谦逊领导力必须解决这一问题。
• “分布式权力”——道德低下的领导人会滥用权力。谦逊领导力的分权能确保没有人有滥用权力的机会。
• “大规模定制”——谦逊领导力应具有适应性。调整你的领导策略，以满足所有利益相关者、客户和员工的需求。
• “动态的组织方式”——随着电子商务在人际关系中越来越重要，谦逊领导力不得不随时适应新的变化。
• “虚拟的存在”——大型组织日益全球化。为了保持关联、效率和影响力，谦逊的领导者必须建立深入人心的虚拟形象。要让全世界的员工感受到，领导们会在他们需要的时候随时出现，帮助他们解决问题。